Wydarzenia

Wynagrodzenie brutto – jaką kwotę podać we wniosku o dofinansowanie?


Najwięcej pytań, które pojawiły się po bezpłatnym webinarze „Tarcza antykryzysowa w dziale księgowości i kadr. Bezpłatne szkolenie internetowe dla dealerów”, zorganizowanym przez Dealerską Akademię Podatkową, Gekko Taxens oraz ING Lease (Polska), dotyczy dofinansowania wynagrodzenia pracowników i sposobu wyliczenia wysokości wynagrodzenia brutto – czyli jednego z pól, które należy wypełnić we wniosku o dofinansowanie. W przypadku pracowników wielu branż sytuacja jest prosta, ponieważ często dostają oni stałe wynagrodzenie, które nie uwzględnia części zmiennej. W kontekście dealerów sytuacja jest całkowicie odmienna, ponieważ część zmienna – uzależniona od wyników danego handlowca czy mechanika – bywa równa kwocie wynagrodzenia zasadniczego, a niekiedy nawet ją przewyższa.

Wielu uczestników szkolenia zwróciło się do nas z pytaniem, czy kwota wynagrodzenia brutto, które należy podać przy wniosku o dofinansowanie, powinna być rozumiana jako wynagrodzenie zasadnicze czy jako wynagrodzenie zasadnicze i część zmienna, która uwzględnia premię wynikową. To, które rozwiązanie jest korzystniejsze dla dealera (jako pracodawcy), zależy od polityki w zakresie wynagrodzeń, jaką stosuje dana firma, oraz wartości poszczególnych składników, które mają wpływ na to, jakie kwoty wypłacane są pracownikom. Dla części dealerów korzystniejsze byłoby założenie, że wynagrodzenie brutto uwzględnia jedynie wynagrodzenie zasadnicze. Innym – w szczególności tym, których pracownicy otrzymują pensję zasadniczą w kwocie wynagrodzenia minimalnego lub zbliżonej – zależałoby jednak, by we wniosku móc wpisać kwotę, która uwzględnia także część zmienną. Najważniejsze jednak, co mówią w tej kwestii przepisy? Czy cokolwiek w tej materii mogą zmienić wytyczne dotyczące dofinansowań do wynagrodzeń, nad którymi – jak informują urzędnicy – pracuje Ministerstwo Pracy? I jeszcze jedno ważne pytanie. Czy obniżając wynagrodzenie pracownikowi, pomniejszeniu ulegają też premie?

Według Małgorzaty Sobońskiej-Szylińskiej, partnera w Kancelarii Adwokatów i Radców Prawnych Gekko Taxens, w tzw. Tarczy Antykryzysowej brak jest jednoznacznej regulacji w tym zakresie. – Niemniej jednak, wydaje się, że można w tym zakresie posiłkować się odpowiednio przepisami Kodeksu pracy regulującymi kwestię wynagrodzenia pracownika objętego przestojem – mówi. Zgodnie z art. 81 § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Przepisy Kodeksu pracy nie precyzują jednak, co konkretnie zaliczać do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania. Tu z pomocą przychodzi jednak orzecznictwo sądowe, choć trzeba podkreślić, iż prezentowane są w nim dwa odmienne poglądy. Pierwszy przewiduje, że osobiste zaszeregowanie odnosi się do płacy zasadniczej (wyrażonej stawką miesięczną lub godzinową) oraz dodatku funkcyjnego. Drugie natomiast, że wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania to tylko płaca zasadnicza określona w stawce miesięcznej lub godzinowej. Ani w jednym, ani drugim przypadku nie ma jednak mowy o premiach zmiennych!

Czy wytyczne coś zmienią?

Biorąc pod uwagę informacje, jakie można uzyskać na infoliniach urzędów pracy, dla potrzeb obliczania wynagrodzenia pełnego i obniżonego bierze się pod uwagę jedynie wynagrodzenie zasadnicze brutto wraz z dodatkiem funkcyjnym i premią regulaminową o stałej wysokości miesięcznej. – Premia o charakterze prowizyjnym nie ma stałego charakteru, jest zmienna i w każdym miesiącu może być inna w zależności np. od planu sprzedaży zrealizowanego przez pracownika. Z tego względu nie powinna być ona brana pod uwagę przy obliczeniach związanych z wnioskami o dofinansowanie – wyjaśnia Małgorzata Sobońska-Szylińska.

Urzędnicy udzielający informacji w urzędach pracy wspominają jednak o tym, że Ministerstwo Pracy ma przygotować wytyczne dotyczące dofinansowań do wynagrodzeń. Dziś nie wiadomo jednak, kiedy instrukcja zostanie opublikowana. – Jeśli takie wytyczne faktycznie się ukażą i będzie z nich wynikała konieczność uwzględniania premii prowizyjnej w obliczeniach związanych z wynagrodzeniem – i gdyby z tego powodu pracodawca otrzymał większe dofinansowanie niż było mu należne – wtedy będzie mógł on skorygować wysokość uzyskanego dofinansowania, a nadwyżkę zwrócić do odpowiedniego urzędu pracy – uspokaja Małgorzata Sobońska-Szylińska. Zaznacza jednak, że gdyby taka konkluzja (o konieczności zaliczania do wynagrodzeń stanowiących podstawę do wyliczeń kwot dofinansowania) znalazła się w wytycznych, byłaby niezgodna z treścią przywoływanego wcześniej art. 81 k.p.

Co zatem radzi ekspert? – W naszej ocenie na dziś, kiedy nie ma jeszcze ministerialnych wytycznych – zaliczanie premii prowizyjnej do kwoty wynagrodzenia stanowiącej podstawę dla obliczania kwot dofinansowania dla pracowników jest nieuzasadnione – przekonuje Sobońska-Szylińska.

Co obejmuje obniżenie wynagrodzenia?

Kwestia wynagrodzenia zasadniczego ma znaczenie dla potrzeb uzyskania ewentualnego dofinansowania. To, co jest istotne, to fakt, iż jeśli pracodawca decyduje się na obniżenie pracownikowi wymiaru czasu pracy, czemu towarzyszy obniżenie wysokości wynagrodzenia proporcjonalne do redukcji czasu pracy, odpowiedniemu pomniejszeniu mogą ulec również inne składniki wynagrodzenia, w tym premia stała i zmienna.

W zawieranych porozumieniach z pracownikami, pracodawcy, będący dealerami samochodów, którzy obniżają pracownikom czas pracy np. o 20 proc. (jest to maksymalna obniżka, która pozwala na zachowanie prawa do uzyskania dofinansowania), zazwyczaj dokonują następujących uzgodnień z pracownikami:

Na podstawie art. 15g § 11 pkt 4) i § 14 ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw, [tj. Dz. U. z 2020 r., poz. 568], Strony zgodnie oświadczają, iż od dnia …….. do dnia ……… w odniesieniu do każdego z pracowników ulegnie obniżeniu o 20 proc.:

1) obowiązujący pracowników wymiar czasu pracy, w stosunku do pełnego etatu, co oznacza, że tygodniowy wymiar czasu pracy pracowników wynosi 32 godziny,
2) określone w umowie o pracę wynagrodzenie zasadnicze,
3) premia stała i zmienna, w stosunku do premii osiągniętych w okresie od …….. stycznia 2020 r. do ……. 2020 r.

Tekst przygotowany we współpracy z Gekko Taxens M. Sobońska-Szylińska i Wspólnicy Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych sp.k.